Satisfacción Laboral: Cultivando empresas felices
Daniela Gutiérrez García
Un ejercicio común en los primeros años de escuela era el de sembrar un fríjol con un bote de vidrio y un algodón. ¿Quién no tuvo uno? Desde iniciada la actividad uno pensaba en la altura que la planta alcanzaría y debido a esto el orgullo que en sus maestros, compañeros y padres este logro propiciaría.
Sin embargo, en el día a día las cosas eran más complicadas. Aún y cuando el libro de texto indicaba que agua y luz eran los elementos necesarios para el crecimiento, la planta se estancaba, se secaba, o se ponía más pálida que la del compañero de clase. En la actualidad, pareciera que al hablar de satisfacción laboral los empresarios se enfrentan a los mismos retos que en sus años de preescolar y el experimento del algodón y el fríjol.
Encontrando la Fórmula
Aún y cuando el término felicidad puede resultar algo subjetivo, distintas ciencias se han enfocado en determinar la clave de la misma. Abraham Maslow, propuso en 1943 la Teoría de la Motivación Humana. El psicólogo americano sostuvo que la felicidad es el resultado del cumplimiento de una serie de necesidades agrupadas en una pirámide. Estas categorías comprenden las fisiológicas, seguridad, pertenencia, aceptación social, autoestima, y autorrealización.
La economía clásica, por su parte ha propuesto la teoría utilitaria para explicar la felicidad, basada en conceptos como el ingreso y el consumo[5], por otra parte, organizaciones no gubernamentales han llegado a elaborar índices de felicidad nacional, tomando en cuenta la satisfacción individual (subjetiva), la esperanza de vida y las condiciones ambientales. (¿Sabía que México se encuentra una alta posición del ranking de la New Economics Foundation [6]?).
La industria no ha sido la excepción y la “felicidad” se ha hecho presente al hablar de la satisfacción laboral. La base para determinarla incluye el nivel salarial, las prestaciones, el sistema de incentivos, las condiciones de trabajo, el clima laboral y la naturaleza del trabajo a desempeñar[4]. Así, el índice de satisfacción laboral es una herramienta importante para monitorear el sentimiento de los clientes internos acerca de su trabajo. Es mediante la temprana utilización de esta métrica como se pueden predecir tendencias que afectarán en el rendimiento de la empresa, como el ausentismo, rotación y falta de motivación del personal [3]. Y es aquí donde se llega al cuestionamiento inicial: ¿Qué hacer para propiciar el crecimiento de la semilla? O bien ¿Qué hacer para generar confianza y retención en la fuerza laboral?
El Principio de la Zanahoria
Adrian Gostick [1] en su libro El Principio de la Zanahoria habla del elemento de reconocimiento como el acelerador principal de resultados operativos. Retomando el concepto de “Zanahoria”, usada en los negocios para referirse a un medio de persuasión y motivación, Gostick indica que no sólo los beneficios tangibles que el empleado obtiene son los que dictan su nivel de satisfacción. Una vez firmado el contrato, uno espera encontrarse en un ambiente donde sus capacidades y talentos sean valorados. Es así como cobra forma el Principio de la Zanahoria el cual comprende los siguientes pasos:
1. Siembra de la semilla: Fijar objetivos muy claros
2. Crecimiento de la planta: Crear espacios y vías de comunicación en el día a día.
3. Agregar aditivos: Tratar de generar confianza con los empleados.
4. Controlar la hierba: Administrar bien los roles, responsabilidades y entregables.
5. Cosechar: Propiciar la retención, compromiso, y satisfacción del empleado desarrollando así al máximo su potencial.
El Mejor Lugar Para Trabajar
Como resultado de 20 años de investigación lidereada por Robert Levering y Milton Moskowitz autores del libro Las 100 Mejores Empresas Para Trabajar, se ha generado un creciente interés para evaluar los sitios de trabajo. La evaluación y clasificación como Mejor Empresa Para Trabajar según el Instituto del mismo nombre, depende de los siguientes criterios:
- La relación entre colaboradores y jefes.
- La relación entre los colaboradores y su trabajo y la compañía.
- La relación de los colaboradores entre sí.
Un dos tres por TI
Hay algo que es definitivo: Cada vez se vuelve más complejo determinar la satisfacción de la vida laboral del empleado. Así como es impreciso que el algodón, luz y agua son los únicos inputs, el salario y las prestaciones en muchas ocasiones no son suficientes para retener empleados y generar confianza. Es por eso necesario que los empleadores establezcan canales de comunicación efectivos entre empleados y directivos.
No obstante, este puede ser un proceso difícil ya que aún y cuando la evidencia respalda la importancia de la realización de esfuerzos para medir la satisfacción laboral, en el día a día puede ser complicado. En esencia, las encuestas de satisfacción laboral abren la posibilidad de que el personal se exprese por escrito y en forma anónima o identificada de los distintos aspectos que comprenden la vida en la empresa.
Se pretende conocer la opinión real de todos los trabajadores. Aunque el costo no es significativo, la complejidad radica en que éstas iniciativas requieren una inversión de tiempo y esfuerzo. Además hay que estar preparados para escuchar cosas que no siempre se quieren escuchar y tomar acción.
Las Tecnologías de Información son un buen aliado para la administración de las Encuestas de Satisfacción laboral. Por medio de un Software de Encuestas en línea se pueden diseñar los cuestionarios, publicar en el portal de la compañía y generar reportes para la toma de decisiones referente a la administración del principal capital de la empresa, el humano.
Referencias
[1] Gostick Adrian. The Carrot Principle. New York:Free Press, 2007.
[2] Schuster Ray. The New Pay. New York:Lexington Books,1999.
[3] Azim Premiji. Why employees leave organizations?
[4] Wikipedia. Job satisfaction
[5] Wikipedia. Gross National Happiness
[6] New Economics Foundation. The Happy Planet Index, 2006.